HR-professionals van grote organisaties hebben vaak een hele kluif aan het uitzetten en vervullen van vacatures. Zeker in deze tijd, dat de banen niet voor het oprapen liggen, zijn 100 reacties op een vacature eerder regel dan uitzondering. Aan externe sollicitaties dus geen gebrek. Echter, intern is ook het nodige potentieel aanwezig. HR-professionals zien door de bomen het bos niet meer en hebben moeite om een ideale match te realiseren. Hierdoor kost het de organisatie veel tijd en geld om een vacature te vervullen. Laat staan als je jaarlijks minstens 100 vacatures moet vervullen. Het integreren van het in-, door- en uitstroomproces is dan geen overbodige luxe meer, maar noodzaak.

Nu kijken veel HR-professionals alleen naar de externe arbeidsmarkt als een vacature vervuld moet worden. Want ergens daarbuiten loopt de ideale kandidaat rond. Door gebrek aan inzicht in de interne arbeidsmarkt weten velen niet dat de ideale kandidaat zich misschien al in de organisatie bevindt. Kijk daarom eerst eens naar het huidige personeelsbestand. Zitten alle werknemers nog in de juiste functie? Hebben ze een bepaalde opleiding of diplomering? Zijn ze misschien deels arbeidsongeschikt of komen ze na langdurige ziekte weer terug? Zijn ze verhuisd en kunnen ze op een andere locatie werken? Daarnaast hebben veel organisaties juist nu ook te maken met boventallige medewerkers. Hoe kunnen zij het beste begeleid worden naar een ander werk? Door ook de interne arbeidsmarkt goed op je netvlies te hebben en niet alleen naar de externe arbeidsmarkt te kijken, kun je als HR-professional beter al het huidige arbeidspotentieel benutten. In de praktijk zie je dat met deze benadering de doorstroom binnen de organisatie wordt bevorderd. Je zult versteld staan wat de interne arbeidsmarkt je allemaal te bieden heeft. Hierdoor bespaar je kosten op bijvoorbeeld het inwerktraject, werving en gouden handdrukken.

In organisaties met 500 medewerkers of meer is handwerk echter ondoenlijk. Software kan hierbij een helpende hand bieden. Door software te gebruiken kan geautomatiseerd rekening gehouden worden met aspecten als opleiding, diplomering en voorrangsposities van medewerkers en potentiele medewerkers. Daarnaast is het ook mogelijk om trajecten toe te voegen aan een medewerker, waardoor een correcte en complete dossieropbouw gewaarborgd wordt. Door ook de boventallige medewerkers op te nemen in het systeem kunnen zij misschien wel weer instromen op een andere functie binnen de organisatie. Naast dat software rekening houdt met de huidige medewerkers kunnen ook externe sollicitaties binnen komen in hetzelfde systeem. Hierdoor kan de sollicitatieprocedure per kandidaat snel en effectief afgehandeld worden. Met één druk op de knop kan een kandidaat worden uitgenodigd of worden afgewezen.

Alleen met goed overzicht van interne en externe kandidaten en vacatures kun je snel en adequaat reageren om vraag en aanbod bij elkaar te brengen. Door in-, door- en uitstroom als geïntegreerd proces in te richten, kun je het maximale uit je HR-beleid halen. Dat wil toch iedere HR-professional?